面对人大教授的提问 任正非只回了一句话（对方哑口无言）

国有国法，家有家规，一个好的企业当然也需要有完整的规定来约束老板和员工，华为作为国产手机里的老大哥，当然在员工管理方面也有一套，1995年《华为管理法》开始萌芽，1996年，华为管理法正式升级为“管理大纲”，1998年3月这套华为的法案正式颁布，法案从战略、方法、理念等方面入手，为公司塑造了一个明确的未来。

任正非一句话震撼人大六教授

当时华为想要拟一个《华为管理法》，任正非找到了人大六个教授，人称“人大六君子”，目的是起草华为的基本法。

有一次，任正非和人大六位教授一同商量《华为基本法》的相关事宜，开会的过程中，一位名叫包政的教授提问任正非：“任总，请问人才是不是企业的核心竞争力呢？”面对教授的问题，任正非没有多犹豫，他坚定地说：“不是！”

紧接着任正非解释：“人才怎么能是企业的核心竞争力呢？对人才的有效利用和管理才是企业的核心竞争力。”任正非的一番话，让在场的六个教授哑口无言。

之后，《华为管理法》里增加了2句这样的话：

1、听从管理，认真负责的员工才是企业最宝贵的财富

2、人力资本增值的目标，永远优先于财务资本增值的目标

这两句话其实都在强调人才管理，一个企业是不缺人才的。有一群先进的人才，如果不加以妥善管理，也能成为乌合之众，而经过有效管理，一个普通的团队也能发光发热。

华为“三位一体”模式

为了更有效地管理人才，华为确定了“三位一体”的管理模式，分别是精准选配，加速成长和有效激励。

1、人才招聘：最合适的，才是最好的

华为在招聘人才的时候，通常考虑两个维度，第一个维度是这个岗位的能力素质要求，第二个维度是这个人的价值观是否和企业的核心价值观相符。

2、人才运用：有人所长，弥补其短

《华为管理法》中有一句话很经典：“金无足赤，人无完人，优点突出的人，肯定有个突出的缺点。”

一个好的企业也是这样，没有人能独自完美，只有完美的团队，因此要把人放到适合他的团队里去，扬长避短。

3、培养员工要让其具有“内疚感”

员工内心的满意度并非薪资的多少，而是薪资距离自己内心的差距还有多少，因此华为对员工的鼓励机制，一直基于员工的期望值来定。

在华为，很多员工的考核等级都是C，然而最后他们的工资却不低，这样一来，任正非希望他们会产生内疚感，产生了这种内疚感之后，员工以后会更加努力。

英雄自古多磨难

华为凭借着《华为管理法》，从一间“山寨小作坊”成长为一座科技王国，其中的功劳当然离不开任正非的“狼性管理”。

任正非44才创立了华为，期间吃了多少苦，经历了多少磨难，也许只有他自己才知道，如今任正非75岁了，华为的困难从产品上升到了更高的层面，目前华为受到了各方面的制裁，美国不仅断供了华为的芯片，雪上加霜的是加拿大还扣押了任正非的女儿孟晚舟，孟晚舟失去自由至今，已经600多天了。

虽然见不到女儿，任正非却总是强调：“英雄自古多磨难，没有伤痕累累，哪来的皮糙肉厚？”，这是对孟晚舟最大的鼓励。

正如任正非在《任正非，什么时候出发都不晚》中说：“要在茫茫黑暗中发出微弱的光，带领团队走向胜利！”，如果你想进一步了解这位有“狼性”的企业家，不妨去读一读这本书，相信你会有所收获。