四川外国语英语本 曼彻斯特大学营销硕（秋招赛道与岗位选择 土木硕 去阿里做产品运营）

今天的文章有点长，5575字，内容太干，小小哥承诺不恰饭！！建议收藏慢慢看，和这篇文章《一个狠人，本毕业，进银行，裸辞留学，学成归国，杀入互联网，定成！！》一样，都是临时决定分享。

这篇文章，借前天（2021.6.20）做的一个职业咨询案例，跟你聊聊下面三个话题：

话题 1：首先是通过许同学的Case，就“现状分析”中的教育背景部分，聊聊学校、学历、专业 for 秋招的赛道与目标岗位选择有什么“影响”。

话题 2：其次是聊聊，一位土木工程硕士，凭什么，转互联网产品运营，拿到网易、阿里的 offer。

话题 3：最后分享一下，如何成为为管理者？一个管理者要具备什么能力素质？企业又是如何评估的？面试官又是如何判断个人发展潜力的？

（小小哥感谢许同学的大度授权哦）

先谢谢这位同学的开放度，同意小小哥分享到学员交流群“乐活LOHAS”

（学习交流群‘乐活 LOHAS’）

还是老套路，在案例分析开始前，先说下小小哥目前做1V1职业咨询的思路，总的来说共有五步，以后可能会改，当前如下：

第一步：现状分析。基于学校、学历、专业、知识体系、实践经验（校内+校外）、性格解读（MBTI测评）、软+硬能力结构、家庭经济情况、未来的个人生活等情况，分析可能的职业定位与发展路径；

第二步：问题识别。界定问题、拆解问题，并确定短期内可解决的核心问题，比如 1~2 个月就可以有较大提升的点，这对求职结果的影响非常重要；

第三步：行动建议。针对确定的问题，明确解决的思路与方法，并在第四步提供学习资料；

第四步：学习资料。对第三步的补充；

第五步：成果输出。也就是在线上沟通完之后，小小哥为用户撰写咨询报告，把以上每一步提到的内容，还有用户事先提到的问题与解答，落实到书面上，供用户后期使用。

有没有，感觉到很像某咨询公司的思路？

很像麦肯锡的“七步成诗法”——界定问题、拆解问题、优先排序、制定计划、分析议题、归纳成果、汇报成果。

但小小哥做了调整，倘若真的要想给他人的职业发展规划，提供具有操作性的建议，必须要了解她的现状和未来的打算，这非常非常重要，只有基于此才能识别问题，因为问题就是现状与理想之间的差距，不了解现状，就谈不上问题识别，问题都找不准，后续的行动方案肯定会错，这就是为什么，有些努力、勤奋其实对结果的影响微乎其微的真相。

——分割线，案例分析开始——

今天要分享仅仅是第一步现状分析当中的学校、学历、专业，对赛道与目标岗位选择的影响，仅供参考，许同学的教育背景如下：

（许同学的学校、学历、专业情况）

对秋招而言，如果进互联网公司，学历完全没问题，也就是说只要笔试成绩 OK，实习经历和应聘有一定的相关度（后面细说），不一定直接相关，但至少要属于一个类型，比如大类属于互联网运营，如果你是地产的项目管理实习那要是投互联网，其实就有点玄了，即便是你的学历背景 OK，笔试也 OK，但不一定收到面试哦（除非特殊情况，像后面要说的谭同学）。

但是哈，如果你要去央企国企（含四大行），学历（确切地说，第一学历的院校可能有影响）就有可能就是硬伤，相较于互联网、地产公司，他们比较看出身的，当然头部的地产，现在也蛮看中的，根据你的专业大概率是走运营条线，或零售、对公的业务线，更倾向于金融产品、IT、信息化的岗位就比较难了，营销方向倒可以试试看（要是银行的话，这方面的发展就可能有限？？此处待深入验证）

本科英语，硕士属于营销大类。

前者除了当老师外，目前很难形成求职壁垒，也就是说外语沟通技能，如果做其他岗位，就会变成一个辅助技能，但并不能成为该岗位的必须且核心的技能，即便是国际化运营岗，明确要求外语能力，但符合该岗位的候选人，核心是看岗位必备的运营能力，比如用户需求调研与分析，互联网活动策划（主题新、玩法潮），数据分析的能力等。

国际时尚市场营销，具体的课程小小哥并不知道，但推测的话，应该属于营销大类，和本科市场营销，硕士阶段的 MBA 部分课程重合，可以说，做产品、运营、市场、品牌、销售等等，都要懂点营销的，或者有营销理论会更有利吧，但营销属于交叉性学科，涉及心理学、经济学、历史、社会学、传播等，目的是传播产品的价值，放大产品的价值，借助某种媒介与用户建立稳固的xx关系，这种关系有点像谈恋爱，所以，无论是互联网的运营，还是快消的品牌营销，亦或是乙方品牌营销公司，输出任何形式的内容（如今的时代，内容即广告），最终的目标其实是一致的。

所以，硕士的专业来说，既不会限制接下来的秋招，但 bug 也就是要我们重新学习垂直岗位所需的专业能力，这种能力还要依托于某个特定的“领域”与“岗位”。

领域的话，比如电商、文娱，电商又会细分，电商的话，最终会落到产品上去，比如是 3c，还是图书，亦或是美妆产品，还是服饰等，因为产品对应的目标人群是不一样的，你对哪类产品更熟悉，更了解，可能就会对哪类人更了解，更熟悉。

比如有的同学特别喜欢看小说，去年小小哥就遇到过这样的同学，不仅仅喜欢看，还自己写了 2 部小说，只是没有发表，秋招应聘的岗位就是头条内容（小说模块），他也是起点中文网的重度用户，还有的同学是二次元的死忠粉，或者游戏的玩家，河北大学会计本的朱同学，西财国际商务本，中南大学土木硕的谭同学，都属于游戏玩家，像他们要往互联网方向发展，不管是运营或产品，基本上就具备了一个很重要的条件，那就是“领域”偏好，在这种偏好下就会让一个人形成“领域认知”（对市面上的产品与用户及未来趋势会更有见解），且这种认知是一般人短期内无法超越的。就像小小哥对职业发展的研究，对成年人自我教育的关注，任何一位同类型同层次的 HR，未必就能瞬间超越我，这就是壁垒的价值，也是竞争力的本质，这种壁垒在秋招中就会带来巨大的优势。

（土木工程硕士，目前在阿里产品运营，后面分享她的故事）

当我们有了初步的“领域偏好”，其实接下来便是选择目标岗位的时候。

所谓的目标岗位，就是大概率我们在秋招中可以拿到的 offer 的岗位，那这些岗位的选择思路，简单说就是“人岗匹配”的思路，具体说，便是岗位的胜任力模型分析月个人求职优势分析，尔后进行匹配即可。其实这个思路也是简历评估思路，想想看小小哥的简历评估思路是“高匹配度、优势突出、言简意赅、排版精美”，其中匹配度其实说的就是“人岗匹配”，只是 HR 说的“人岗匹配”范围要更大一些，面试通过，且入职的人才算是人岗匹配，简历与岗位的匹配更侧重于直接或间接经验、教育背景、专业知识、软硬技能。

小小哥建议你先分析个人求职优势，后挑选1~2 个大类下的 3~5 个岗位进行胜任力分析，具体的思路和方法在小小哥的精英简历 7 天训练营当中有详细的讲解，第一讲是胜任力分析，第二讲是个人求职优势挖掘，第三讲是把分析的结果，以职业技能的模块呈现在简历当中。

经过上面的分析与建议行动，你或许有如下的收获：

院校与学历：让你更理解自身学历背景在秋招中的优势

专业：明白英语、时尚营销专业和应聘岗位之间的关系，存在的优势与不足是什么

领域偏好：进一步明确自己的“领域偏好”，若没有的话，可以尽快补充行业知识

目标岗位：通过分析你的求职优势与目标岗位胜任力，更有利于提升简历匹配度，选对秋招时的目标岗位，增加通过率

面试：在面试当中，你可能会更清楚自己为什么应聘某岗位，匹配点在哪里，匹配度如何，便可应对类似：“看你是学xxx 的，为什么不去做 xxx，想要做这个工作？对 xx 有什么了解吗”等等的问题

——分割线，案例分析完，聊聊谭同学——

聊聊游戏玩家谭同学，本科是西南财经国际商务，硕士是中南大学的土木工程，她是 2021 年 5 月 19 日，经朋友推荐，来找小小哥改简历的，当时拿到了腾讯的游戏运营岗位，但实际上没有改。

一个是她已经拿到了面试，仅仅是为让简历更好一些，第二是因为游戏经历太丰富了，加上教育背景厉害，且又是找实习，真的是随便投都会有人要的，第三是因为要的太着急啦，没时间做，也就没做。

（2021.5.19来找小小哥改简历）

再后来的事情，就是今天给许同学做完咨询后，撰写咨询报告时，便想到了谭同学的事情，希望能让许同学理解专业和岗位之间的关系，可能很微妙，除非博士，硕士的做研发的同学，大多数的岗位并不会严格限制专业，这点尽管放心，就像谭同学，土木工程硕士，国际商务本科，仅一份实习，还是券商，投互联网靠的就是个人丰富的游戏经历，对许同学来说，这就完全可以借鉴这种思路。

而且，小小哥还专门问了谭同学，是不是入职腾讯了，害，没想到后来加入阿里了，期间还拿到了网易的日常实习，但考虑到阿里这边是暑期实习，现在在做产品运营，我们还顺便聊交流了几句，尤其是如何判断候选人这事。

对应届生来说，肯定是要优先选择暑期实习了。

至于为什么这样选，看小小哥下面梳理的一张图，专门说明了日常实习与暑期实习的异同。

此截图来自“邦帮职场大学”

地址https://www.yuque.com/ihvzkz

——分割线，收尾聊聊管理者素质与识人——

关于面试官如何判断候选人，这事是非常复杂多变的，但要说思路又非常简单，那就是人岗匹配，但究竟怎么样才算人岗匹配呢？匹配的又是什么呢？

你可以说是教育背景、同行业直接或间接经验、理论知识、软实力、硬技能、性格、三观、雇佣成本（含风险）等

关键是如何判断呢？

教育背景、经验、理论知识、硬技能比较好判断，但像软实力（思考判断、沟通表达、落地执行、人际关系、团队精神、快速学习）就非常难，非常考验面试官的水平，尤其是当一位候选人教育背景都不错，但目前还没有多少经验辅助决策，怎么办？如何判断潜力呢？

是不是还是很难，即便是说我们知道评估的具体内容，但依旧非常难。

而且，关于如何衡量一位候选人到底有没有潜力，有一个业内咨询公司的模型可以参考，这家咨询公司主要是做管理者继任咨询，叫 DDI（Development Dimension International ），他们公司提出了一套管理者继任评估模型，共分为：

个人发展潜力

人际关系能力

领导能力

组织认同

知识贡献

个人与团队业绩

其中个人发展潜力的衡量，又分为7 个维度，分别是：

对自己清晰的认知

可塑性强，能听得进去建议

新环境下的快速学习能力

能从过去经验中吸取教训

保留的重要性与离职风险

单一技能或组合技能

是否为猎头目标

坦白说，小小哥也研究职业发展一段时间了，且对成年人的自我教育、个人成长也一直有研究，但目前依旧不具备快速识人的能力。

2017 年年底来北京读书，工作，2018 年年初做招聘的时候，也曾遇到过很多的困惑，记得当时遇到了哈工大的硕士，一番面试下来，颇为感慨，之前以为名校的学生应该非常有目标，也知道要做什么，事实上并不是，当时困惑非常大，于是去找老板请教，我说出了自己困惑后。

老板说：“学校是世界上目标最明确的组织，学生每年学什么，谁来教，如何评估，都是被安排好的，但当学生毕业后，再也没有这种组织，替大家制定学习目标，学习计划，以及评估目标了，更多的是自己去思考，自己去行动，最后用结果来证明自己，而学习成绩优秀的孩子，往往是比较听话的，或者听话的居多，当离开学校的时候，会有短暂的不适，有的会快速找到目标，有的可能因为性格，能力，毅力，态度等，选择放弃，开始妥协了，这就会出现你们看到的现象，对于选人来说，有一个维度，你可以参考，就是不管这个人是什么学历背景，学什么专业，这些也重要的，但不是最重要的，最重要的是你要去挖掘他有没有把一件事，什么都行，玩游戏，健身都可以，只要做的比同龄人，或者在他的那个圈子里，小有成绩，那就说明这个人具备深入钻研的品质，这种品质非常重要，也是不断学习的根本所在，当你帮他找到新的方向，新的目标，且他有兴趣的时候，大概率会做的也不错，这样的人我们也会录用的，另外一类就是真正的学历背景闪，还知道要做什么的人了”。

当我听完老板的这番话后，真的感觉到自己其实根本没有入门，距离真正牛逼的 HR 还差的很远，当然2018 的年初的时候我已经在人大读书了，且此前也自学过招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、组织行为学，其实并没有内化。

当我今天回过来去思考，并从一些同学身上得到验证的时候，才恍然大悟，醍醐灌顶。

原来判断候选人的维度虽然很明确，但判断的思路却非常特殊，一点也不学术，且很贴近现实啊。

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行！

以上，是小小哥的一点稚嫩思考

仅供亲们参考，欢迎留言区拍砖

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作者 Marty Cagan 也是创业者，目前任硅谷工业园顾问，为创业型企业提供产品战略、产品创新的咨询服务。先后在惠普、网景通信、美国在线工作，也曾担任过eBay产品管理及产品设计高级副总裁。可以说是完整经历了互联网发展的浪潮，从 PC门户时代，到电子商务，再到如今的移动互联时代，致力于通过写作、演讲、培训 帮助客户打造富有创意的产品。

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